31jan

De voordelen van data-driven recruitment: de slimme manier om de juiste kandidaat te vinden”

Redactie ICT RecruiterWORK SMARTER

Voor de ICT Recruiter is data-driven recruitment een zeer effectieve manier om de juiste kandidaat te vinden.

Voor de ICT Recruiter is data-driven recruitment een zeer effectieve manier om de juiste kandidaat te vinden.

Dit proces maakt gebruik van data-analyse en kunstmatige intelligentie om de beste match tussen de functie en de kandidaat te vinden. Hierdoor verhoog je de kans op een succesvolle aanstelling en verkort je de tijd die nodig is om de juiste kandidaat te vinden. Bovendien zijn er nog meer voordelen van data-driven recruitment, zoals objectieve selectie, betere kandidaat-ervaring en een meer efficiënte werving- en selectieproces.

Lees verder om te ontdekken waarom data-driven recruitment dé manier is om talent te vinden in deze tijd van digitale transformatie.

Recruitment is een tijdrovende en uitdagende taak, vooral als je op zoek bent naar de juiste kandidaat voor de functie. Gelukkig zijn er steeds meer technologische oplossingen beschikbaar om het proces te vereenvoudigen en te verbeteren. Eén daarvan is data-driven recruitment. In onze blog gaan we dieper in op de voordelen van deze manier van werven en selecteren van talent.

Met Data-Driven Recruitment bereik je de volgende voordelen:

  1. Precieze selectie: Het analyseren van gegevens helpt om specifieke vaardigheden, kwalificaties en ervaringen van kandidaten beter te identificeren. Hierdoor kun je gericht zoeken naar de beste match voor de vacature, in plaats van blind te vertrouwen op het cv of sollicitatiebrief.
  2. Snellere en efficiëntere selectieprocedure: Met behulp van geavanceerde technologieën zoals kunstmatige intelligentie en machine learning, kun je snel en eenvoudig enorme hoeveelheden data analyseren. Hierdoor bespaar je tijd en energie die je anders zou spenderen aan het handmatig beoordelen van cv’s en sollicitatiebriefjes.
  3. Objectieve beslissingen: Door het gebruik van data-analyse krijg je een objectieve kijk op de kwalificaties en ervaringen van kandidaten. Hierdoor kun je de subjectiviteit uitsluiten die vaak bij de traditionele selectieprocedure komt kijken, en een gerichtere en objectievere beslissing nemen.
  4. Vergroot de kwaliteit van de werknemers: Met data-driven recruitment kun je gericht zoeken naar de beste match voor de vacature, waardoor de kwaliteit van de werknemers stijgt. Hierdoor kun je zorgen voor een efficiëntere en productievere werkomgeving.
  5. Verbetert de Employer Branding: Door een efficiëntere en snellere selectieprocedure, verbetert de Employer Branding van je organisatie. Kandidaten hebben een positieve ervaring bij de sollicitatieprocedure, wat hun beeld van de organisatie verbetert.
  6. Voorkomt onnodige uitval: Door gericht te zoeken naar de beste match voor de vacature, kun je onnodige uitval voorkomen. Hierdoor bespaar je tijd en geld dat je anders zou spenderen aan het werven en opleiden van nieuwe werknemers.
  7. Kosteneffectiever: Met data-driven recruitment bespaar je tijd en geld, omdat je efficiënter en sneller de juiste kandidaten kunt selecteren. Hierdoor wordt de sollicitatieprocedure kosteneffectiever.
  8. Inzicht in trends en patronen: Door het analyseren van data, krijg je inzicht in trends en patronen bij het werven van werknemers. Hierdoor kun je je recruitment-strategie beter aanpassen en verbeteren.
  9. Betere diversiteit: Door objectieve beslissingen te nemen op basis van data, kan de kans op diverse kandidaten aanzienlijk vergroot worden. Dit leidt tot een meer diverse werkomgeving en een betere afspiegeling van de samenleving.
  10. Snellere beslissingen: Door data-driven recruitment kunnen werving- en selectieprocessen sneller en efficiënter worden uitgevoerd. Het vermindert het aantal onnodige stappen in het proces en leidt tot snellere beslissingen en een effectievere werkwijze.

Met deze 10 voordelen van data-driven recruitment hebben we bij de ICT Recruiter een grotere impact op het aannemen van de juiste kandidaten voor jouw bedrijf. Het verbetert de kwaliteit van de wervings- en selectiebeslissingen en zorgt voor een meer effectieve en efficiënte werkwijze.

21jan
diversiteit en inclusie in de IT-arbeidsmarkt

Het belang van diversiteit en inclusie in de IT-arbeidsmarkt

Redactie ICT Recruiterdiversiteit en inclusie

Het belang van diversiteit en inclusie in de IT-arbeidsmarkt

De IT-industrie is een van de snelst groeiende en meest innovatieve sectoren in de wereld. Het is dan ook niet verwonderlijk dat veel bedrijven zich richten op het aantrekken van de beste IT-talenten. Echter, een van de grootste uitdagingen waar bedrijven voor staan, is het versterken van de diversiteit en inclusie in hun arbeidskrapte. In dit blog bespreken we waarom dit zo belangrijk is en hoe bedrijven dit kunnen bereiken.

Waarom is diversiteit en inclusie belangrijk in de IT-arbeidsmarkt?

Diversiteit en inclusie zorgen ervoor dat bedrijven een breder scala aan ideeën en perspectieven krijgen, wat kan leiden tot betere beslissingen en een grotere innovatie. Inclusie zorgt ervoor dat iedereen zich welkom en gerespecteerd voelt, wat kan leiden tot een grotere tevredenheid en productiviteit van de medewerkers.

Daarnaast is diversiteit in de IT-arbeidsmarkt ook belangrijk vanuit maatschappelijk oogpunt. De IT-industrie heeft een grote impact op onze maatschappij en het is belangrijk dat deze impact wordt gevormd door een breed scala aan mensen met verschillende achtergronden en ervaringen. Dit kan helpen om discriminatie en ongelijkheid te voorkomen.

diversiteit en inclusie in de IT-arbeidsmarkt

Hoe kunnen bedrijven diversiteit en inclusie versterken in hun IT-arbeidskrapte?

1. Zetten in op diversiteit in de wervingsstrategie

Een van de beste manieren om diversiteit en inclusie te versterken, is door te zorgen dat de wervingsstrategie gericht is op het aantrekken van kandidaten met verschillende achtergronden en ervaringen. Dit kan gedaan worden door bijvoorbeeld specifieke doelgroepen te benaderen, zoals vrouwen in de IT of mensen met een migratieachtergrond. Ook kan er gebruik gemaakt worden van diverse wervingskanalen, zoals social media, gerichte jobboards en wervingscampagnes gericht op specifieke groepen.

2. Creëer een inclusieve werkomgeving

Een andere belangrijke stap is het creëren van een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich welkom voelt. Dit kan gedaan worden door bijvoorbeeld sensibiliseringstrainingen te geven, een gedeelde verantwoordelijkheid te creëren voor inclusie en een cultuur te creëren waarin iedereen zich vrij voelt om hun mening te uiten en feedback te geven.

3. Zorg voor een evenwichtige verdeling van de macht

Een andere belangrijke stap is het zorgen voor een evenwichtige verdeling van de macht. Dit kan gedaan worden door bijvoorbeeld vrouwen en mensen met een migratieachtergrond te bevorderen in leidinggevende posities en zorgen voor een evenwichtige verdeling van de macht in teams.

Diversiteit en inclusie in de IT-arbeidsmarkt is van groot belang voor zowel bedrijven als de maatschappij. Bedrijven kunnen dit bereiken door gericht te werven, een inclusieve werkomgeving te creëren en zorgen voor een evenwichtige verdeling van de macht. Door deze stappen te nemen, kunnen bedrijven profiteren van de voordelen die diversiteit en inclusie met zich meebrengen en een positieve impact hebben op onze maatschappij.

Bij de ICT Recruiter vinden wij diversiteit en inclusie in de IT-arbeidsmarkt van groot belang. We geloven dat een divers en inclusief team leidt tot grotere innovatie en een betere afstemming op de markt en klanten. Bovendien is het van groot maatschappelijk belang dat de IT-industrie wordt gevormd door een breed scala aan mensen met verschillende achtergronden en ervaringen.

Om de diversiteit en inclusie in onze eigen arbeidskrapte te versterken, hanteren we een aantal praktijken. Wij richten onze wervingsstrategie op het aantrekken van kandidaten met verschillende achtergronden en ervaringen.

Daarnaast streven wij ernaar om deze waarden ook aan onze opdrachtgevers over te brengen en hen te adviseren over hoe zij hun eigen arbeidskrapte kunnen diversifiëren. Wij geloven dat door onze inspanningen en die van onze opdrachtgevers, we een significante bijdrage kunnen leveren aan de groei en ontwikkeling van de IT-industrie.

Copyright ICT Recruiter

07jan
Hoe maak je het meeste uit een IT-sollicitatiegesprek?

Hoe maak je het meeste uit een IT-sollicitatiegesprek?

Redactie ICT RecruiterIt Recruiting Training, Recruitment Tips, Uncategorized

“Hoe stel je gerichte vragen tijdens Sollicitatiegesprekken?”

Er zijn een aantal dingen waar je rekening mee kunt houden om succesvolle Sollicitatiegesprekken te voeren:

  1. Zorg voor een duidelijk doel: Bepaal van tevoren wat je wilt weten over de kandidaat en stel gerichte vragen om dit te achterhalen. Zo kun je beter bepalen of de kandidaat geschikt is voor de functie.
  2. Maak een goede sfeer: Zorg voor een ontspannen sfeer tijdens het gesprek, zodat de kandidaat zich op zijn gemak voelt. Zo kun je meer informatie verkrijgen over de kandidaat.
  3. Luister actief: Geef de kandidaat de ruimte om te praten en luister goed naar wat hij of zij zegt. Zo kun je beter inschatten of de kandidaat geschikt is voor de functie. Dit betekent dat je niet alleen naar de woorden van de kandidaat luistert, maar ook naar de manier waarop hij of zij deze uitspreekt, de non-verbale communicatie en de emoties die hij of zij laat zien. Door actief te luisteren, kun je meer informatie verkrijgen over de kandidaat en beter inschatten of hij of zij geschikt is voor de functie. Actief luisteren kan ook helpen om de kandidaat op zijn of haar gemak te stellen en een vertrouwensrelatie op te bouwen. Om actief te luisteren, kun je onder andere gebruikmaken van de volgende technieken: Stel gerichte vragen om meer informatie te verkrijgen over de kandidaat. Maak oogcontact en knik om te laten zien dat je naar de kandidaat luistert. Parafraseer wat de kandidaat zegt om te laten zien dat je het begrepen hebt. Geef aandacht aan de emoties en gedachten van de kandidaat. Laat de kandidaat uitpraten voordat je vragen stelt of antwoord geeft.
  4. Geef feedback: Geef de kandidaat tijdens het gesprek duidelijke feedback, zodat hij of zij weet wat je van hem of haar verwacht. Zo kun je de kandidaat helpen om zich te verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld gaan over de manier waarop de kandidaat zich presenteert, de antwoorden die hij of zij geeft op vragen, of de manier waarop hij of zij zich gedraagt tijdens het gesprek. Door duidelijke feedback te geven, kan de kandidaat zich beter voorbereiden op de functie en weet hij of zij wat hij of zij kan verwachten.
  5. Daarnaast is het ook belangrijk om duidelijke afspraken te maken met de kandidaat over wat hij of zij kan verwachten als hij of zij aangenomen wordt voor de functie. Dit kan bijvoorbeeld gaan over het salaris, de arbeidsvoorwaarden, de doorgroeimogelijkheden en het werkrooster. Door duidelijke afspraken te maken, kunnen verwachtingen worden bevestigd en kan er duidelijkheid worden gecreëerd over wat er van de kandidaat verwacht wordt. Zo kan de kandidaat zich beter voorbereiden op de functie en weet hij of zij wat hij of zij kan verwachten.

“De top 5 valkuilen bij het voeren van IT-sollicitatiegesprekken”

Er zijn een aantal valkuilen waar je rekening mee kunt houden bij het voeren van IT-sollicitatiegesprekken. Hieronder zijn de top 5 valkuilen opgesomd:

  1. Te weinig voorbereiden: Het is belangrijk om voldoende tijd te nemen om je voor te bereiden op het sollicitatiegesprek. Zo kun je gerichte vragen stellen en de kandidaat beter leren kennen.
  2. Te veel aandacht besteden aan de technische vaardigheden: Hoewel technische vaardigheden belangrijk zijn voor een IT-functie, zijn ze niet het enige criterium waarop je een kandidaat moet beoordelen. Zoek ook naar andere vaardigheden, zoals communicatievaardigheden, problem-solving vaardigheden en samenwerking.
  3. Te weinig aandacht besteden aan de persoonlijkheid van de kandidaat: IT-kandidaten werken vaak in teams en hebben regelmatig contact met klanten. Het is daarom belangrijk om naar de persoonlijkheid van de kandidaat te kijken en te bepalen of hij of zij past bij het team en de organisatie.
  4. Te veel aandacht besteden aan de cv: De cv geeft wel een indruk van de ervaring en vaardigheden van de kandidaat
  5. Te weinig aandacht besteden aan het doel van het sollicitatiegesprek: Het is belangrijk om van tevoren duidelijk te hebben wat het doel van het sollicitatiegesprek is. Zo kun je gerichte vragen stellen en beter bepalen of de kandidaat geschikt is voor de functie.

 

We wensen je heel veel succes met de gesprekken!

07jan
vacaturetekst schrijven

“De belangrijkste zaken om te vermelden in je vacaturetekst”

Redactie ICT RecruiterRecruitment Tips, WORK SMARTER

“De do’s and don’ts van het schrijven van een vacaturetekst”

Een vacaturetekst is een belangrijk hulpmiddel bij het werven van nieuwe medewerkers. Het is de eerste indruk die potentiële kandidaten krijgen van het bedrijf en de vacature, dus het is belangrijk om de tekst op de juiste manier op te stellen. Hieronder geef ik een aantal tips voor het opstellen van een vacaturetekst:

  1. Zorg voor een duidelijke functietitel: De functietitel is de titel van de vacature. Dit is de naam van de functie die vervuld moet worden. Bijvoorbeeld “softwareontwikkelaar”, “systeembeheerder” of “medewerker klantenservice”. De functietitel geeft aan wat de belangrijkste verantwoordelijkheden en taken van de functie zijn. Het is belangrijk dat de functietitel aansluit bij de verantwoordelijkheden en taken die horen bij de functie, zodat potentiële kandidaten weten wat ze kunnen verwachten als ze solliciteren.
  2. Maak duidelijk wat de verantwoordelijkheden en taken zijn: Het is belangrijk om duidelijk te maken wat de verantwoordelijkheden en taken zijn van de functie in een vacaturetekst. Dit geeft kandidaten een goed beeld van wat ze kunnen verwachten als ze aangenomen worden en of de functie aansluit bij hun interesses en vaardigheden. Het is daarom aan te raden om een duidelijke omschrijving te geven van de verantwoordelijkheden en taken die horen bij de functie. Dit kan bijvoorbeeld door middel van bullet points of een lijstje. Zo krijgen kandidaten een goed overzicht van wat de functie inhoudt en kunnen ze beter inschatten of ze geschikt zijn voor de functie.
  3. Vermeld de eisen: Geef aan welke eisen gesteld worden aan de kandidaat, zoals opleidingsniveau, ervaring en vaardigheden. Zo weten kandidaten of ze in aanmerking komen voor de vacature.
  4. Geef het aanbod duidelijk weer: Vermeld wat het bedrijf te bieden heeft, zoals salaris, secundaire arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden. Zo weten kandidaten wat ze kunnen verwachten als ze aangenomen worden.
  5. Geef de sollicitatieprocedure aan: Vermeld hoe kandidaten kunnen reageren op de vacature en wat de volgende stappen zijn in de sollicitatieprocedure. Zo weten kandidaten wat ze kunnen verwachten.
  6. Vermeld de bedrijfsinformatie: Geef informatie over het bedrijf, zoals de omvang, de cultuur en de producten of diensten die het bedrijf levert. Zo krijgen kandidaten een beeld van het bedrijf waar ze voor willen werken.
  7. Geef duidelijke contactinformatie: Het is belangrijk om duidelijke contactinformatie te vermelden in een vacaturetekst, zodat kandidaten weten hoe ze contact kunnen opnemen met het bedrijf over de vacature. Dit kan bijvoorbeeld door het vermelden van een contactpersoon, een e-mailadres of een telefoonnummer. Zo kunnen kandidaten gemakkelijk reageren op de vacature en vragen stellen. Het is ook handig om aan te geven hoe kandidaten hun sollicitatie kunnen indienen, bijvoorbeeld door middel van een online formulier of per e-mail. Zo weten kandidaten wat ze moeten doen om te solliciteren.

 

DON’Ts:

  • Gebruik geen te moeilijke of onbekende termen.
  • Maak de vacaturetekst niet te lang of te technisch.
  • Geef niet te veel informatie over het bedrijf, maar focus je op de vacature zelf.
  • Gebruik geen discriminerende taal of zinnen.
  • Vermeld geen persoonlijke informatie over de kandidaat, zoals leeftijd of geslacht.
  • Geef geen onduidelijke of onrealistische verwachtingen over de functie.
02jan

Nieuwste technologieën voor de recruitment sector

Redactie ICT RecruiterRecruitment Tips, Uncategorized, WORK SMARTER

Nieuwste technologieën voor de recruitment sector

Er zijn verschillende nieuwe technologieën die we gebruiken bij de ICT Recruiter. Hier zijn enkele voorbeelden:

  1. Artificiële intelligentie (AI) – AI-systemen kunnen worden gebruikt om cv’s te scannen en te helpen bij het identificeren van gekwalificeerde kandidaten.
  2. Chatbots – Chatbots kunnen worden gebruikt om eerste screeninggesprekken te voeren met kandidaten en om vragen te beantwoorden over de vacature of het bedrijf.
  3. Video interviews – Video-interview technologie stelt recruiters in staat om gesprekken te voeren met kandidaten vanaf afstand, wat tijd en geld bespaart.
  4. Sociale media – Recruiters kunnen sociale mediaplatforms gebruiken om te zoeken naar geschikte kandidaten en om vacatures te delen.
  5. Data-analyse – Data-analyse kan worden gebruikt om te helpen bij het identificeren van trends en patronen in de recruitment-industrie, wat kan helpen om beter gerichte vacatures te plaatsen en om gekwalificeerde kandidaten te identificeren.

Bent u op zoek naar een ICT recruitment bureau dat zich onderscheidt met de nieuwste AI-technologieën? Zoek niet verder, want De ICT Recruiter is het bureau waar u naar op zoek bent. Wij gebruiken geavanceerde AI-systemen om de beste kandidaten te vinden voor onze klanten in de ICT-industrie. Of u nu op zoek bent naar een nieuwe medewerker of naar een nieuwe baan, wij hebben wat u zoekt. Onze database met gekwalificeerde kandidaten wordt continu geüpdate met de beste professionals in de branche, en met behulp van onze AI-tools kunnen we snel en efficiënt de juiste match vinden. Neem contact met ons op vandaag nog en laten we samen voor succes gaan!

31dec
applicatiebeheerder

Wat maakt een goede Applicatiebeheerder?

Redactie ICT RecruiterIT Functies

Een applicatiebeheerder is een IT-professional die verantwoordelijk is voor het beheren en onderhouden van software-applicaties en -systemen. Dit omvat het installeren, configureren en updaten van software, het oplossen van problemen en het uitvoeren van preventief onderhoud om de continuïteit van de dienstverlening te waarborgen. Applicatiebeheerders werken vaak samen met andere IT-professionals, zoals systeembeheerders en netwerkbeheerders, om ervoor te zorgen dat de IT-infrastructuur van een organisatie optimaal functioneert. Ze zijn ook verantwoordelijk voor het documenteren van de IT-systemen en -processen van een organisatie en het opleiden van gebruikers.

Concreet heeft volgens de ICT Recruiter een goede applicatiebeheerder heeft een aantal belangrijke kenmerken en vaardigheden:

  1. Technische kennis: Een goede applicatiebeheerder heeft kennis van de technologieën en systemen die hij of zij beheert, zodat ze problemen kunnen opsporen en oplossen en nieuwe toepassingen kunnen implementeren.
  2. Analytisch vermogen: Een applicatiebeheerder moet in staat zijn om problemen op te sporen en te analyseren, en oplossingen te bedenken voor complexe technische uitdagingen.
  3. Communicatievaardigheden: Een goede applicatiebeheerder moet in staat zijn om duidelijk te communiceren met zowel technische als niet-technische stakeholders, zodat ze problemen kunnen uitleggen en oplossingen kunnen presenteren.
  4. Organisatievaardigheden: Een applicatiebeheerder moet in staat zijn om prioriteiten te stellen en te werken aan meerdere taken tegelijk, zodat hij of zij efficiënt en effectief kan werken.
  5. Probleemoplossend vermogen: Een goede applicatiebeheerder moet in staat zijn om snel te reageren op problemen en oplossingen te bedenken om de continuïteit van de dienstverlening te waarborgen.
  6. Teamspeler: Een applicatiebeheerder werkt vaak samen met andere teamleden en moet daarom goed kunnen samenwerken en teamspeler zijn.
  7. Flexibiliteit: De IT-industrie is snel veranderend, dus een goede applicatiebeheerder moet flexibel zijn en in staat zijn om zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden.
01nov
IT Specialisten vinden

De Tips voor het vinden van IT Toppers:

Redactie ICT RecruiterRecruitment Tips

Hoe vind (en behoud) je het beste IT-personeel -Werving ICT medewerkers

Bedrijven hebben veel moeite om hoog opgeleid ICT-personeel te vinden. Vacatures blijven lang openstaan, daardoor blijven zaken te lang liggen en blijft groei achter.

Om IT′ers te verleiden voor jouw bedrijf te kiezen, moet je weten hoe je te werk gaat. Zeker de passief zoekende IT′er moet op de juiste manier ′getriggerd′ worden. Het gaat hier om een beroepsgroep die doorgaans genoeg te kiezen heeft. Een plan a, b en c is dan nodig. Vergeet niet dat de meeste IT’ers veel waarde hechten aan de mogelijkheid om thuis te kunnen werken. Na het salaris noemen de ondervraagden dat zelfs als belangrijkste factor! (dus niet alleen met hippe teksten, pingpong tafels etc.).

IT Specialisten vinden

De Tips voor het vinden & behouden van IT Toppers:

  • Schakel een gespecialiseerd (IT-recruitment)bureau in. Daar hebben ze kennis van de markt en onderhouden ze contacten met goede specialisten. Ze weten wie waar werkzaam is en wie open staat voor een overstap. 13% van de IT’ers wisselde van baan nadat ze actief voor een functie benaderd werden.
  • Biedt opleidingsmogelijkheden aan. Er is geen bedrijfstak waar de ontwikkelingen zo snel gaan als in de IT-sector. Zorg daarom dat je personeel op de hoogte blijft van de nieuwste innovaties, technologieën en trends.
  • Zorg voor doorgroeimogelijkheden. Wil je werknemers graag voor langere tijd aan je binden? Zorg dan niet alleen voor doorgroeimogelijkheden, maar vertel je personeel ook waar ze naartoe door kunnen groeien, maak het tastbaar. Zeker wanneer werknemers open staan voor een nieuwe baan is het belangrijk dat er intern goede doorgroeimogelijkheden zijn. De mogelijkheid tot het volgen van opleidingen en het doen van cursussen, al dan niet in het eigen vakgebied, geeft veel mensen een goede uitdaging. Door de mogelijkheden om door te groeien zichtbaar te maken, stimuleer je je medewerkers zichzelf te blijven ontwikkelen
  • Zorg voor goede secundaire voorwaarden. Niet alleen salaris telt bij het aannemen van een baan, werknemers kijken ook naar secundaire zaken zoals opleidings- en doorgroeimogelijkheden.
  • Een prettige balans tussen werk en privé is voor velen een steeds belangrijker aspect. Zaken naast werken moeten goed te combineren zijn met de werkdruk. Als werkgever kun je hierin tegemoet komen door werknemers de mogelijkheid te geven tot flexibel werken.
  • Luister naar je medewerkers. Als je echt wilt weten wat er in iemand omgaat, wat iemand belangrijk en fijn vindt, ga in gesprek, stel vragen en luister. Pas dan weet je echt wat je moet doen om je werknemers aan je bedrijf te binden.
01nov
manieren om te werken IT

Verschillende manieren van werken in de IT

Redactie ICT RecruiterIT Functies, Uncategorized

Verschillende manieren van werken in de IT

Er zijn verschillende manieren van werken in de IT, zoals agile, scrum, DSDM, ITIL en devops. De gebruikte methoden bij je werkgever bepalen in hoge mate hoe je moet acteren en daarom is het van belang om inhoudelijke kennis te hebben van de methode die gebruikelijk is.

Wat zijn de verschillen tussen DevOps en Agile, wat is Scrum of ITIL?

Scrum

Scrum is een framework om op een flexibele manier producten te maken. Er wordt gewerkt in multidisciplinaire teams die in korte sprints, met een vaste lengte van 1 tot 4 weken, werkende producten opleveren. Scrum is een term die afkomstig is uit de rugbysport. Scrum is niet zozeer een aanpak, maar eerder een filosofie. Waarbij we afscheid nemen van het traditionele blauwdruk denken. Het betreft een manier van werken die voor allerlei soorten veranderingen en projecten toepasbaar is.

agile

Agile staat letterlijk voor wendbaar, lenig en flexibel. Agile organiseren is een manier van denken, werken en organiseren. Het stelt organisaties in staat om snel en effectief in te spelen op veranderingen in de buitenwereld. Daarbij staat tevredenheid van klanten voorop, met oog voor het welzijn van de medewerkers en de gezonde bedrijfsresultaten van de organisatie zelf.

Wil je deze richting in, dan kun je je pijlen richten op de grote bedrijven met veel administratieve software. Om veel te leren, is een groot consultancybedrijf met interne trainingsmogelijkheden een uitstekend alternatief. Veel van deze bedrijven staan ook op de grote banenmarkten.

DSDM

Dynamic Systems Development Method (DSDM) is een Agile methode voor het ontwikkelen van software. DSDM is ontstaan in 1994, nadat project managers die RAD (Rapid Application Development) meer besturing en discipline zochten voor deze nieuwe manier van werken.

ITIL

ITIL is ontwikkeld als een initiatief van het UK Cabinet Office en is momenteel eigendom van Axelos, een openbare/particuliere onderneming. ITIL (Information Technology Infrastructure Library) is de meest effectieve standaard geworden in IT Service Management. ITIL helpt organisaties in verschillende bedrijfstakken hun diensten op een kwaliteitsgestuurde en kosteneffectieve manier aan te bieden. Het raamwerk is ontwikkeld in de jaren tachtig en de meest recente update, ITIL 4, werd in februari 2019 gepubliceerd.

DevOps 

De term DevOps is ontstaan in België aan het einde van de laatste decennium, als gevolg van de zogenaamde ‘DevOps-days’. Deze dagen waren bedoeld om it-experts van zowel de ontwikkelkant (‘development’) als de beheerkant (‘operations’) van de organisatie bij elkaar te brengen. En eigenlijk is daarmee de term DevOps in zijn context geplaatst: een multidisciplinair team dat volledig verantwoordelijk is voor het beheer en continue ontwikkeling van een dienst. Voorbeelden waar DevOps in combinatie met continuous delivery wordt gebruikt, zijn bedrijven als Amazon en Google die dagelijks tientallen wijzigingen releasen.

Deze instructievideo helpt je te begrijpen wat DevOps is? Wat is Agile? Wat zijn de verschillen tussen DevOps en Agile Methodology? En wat zijn de overeenkomsten tussen DevOps en Agile?

31okt
ERP-consultants

ERP consultant – Kennis en begrip van bedrijfsprocessen

Redactie ICT RecruiterUncategorized

ERP consultant, Rol, Skills & Salaris

Kennis en begrip van bedrijfsprocessen is relevanter dan ooit.

Een ERP consultant of ERP adviseur is een specialist op het gebied van de toepassing, selectie of implementatie van ERP software en kan daarover deskundig advies geven. Als uw organisatie de huidige ERP oplossing wil vernieuwen of vervangen, is het raadzaam hierbij een consultant in te schakelen. De complexiteit van ERP projecten is meestal te groot om alle kennis daarover zelf in huis te hebben.

De afkorting ERP staat voor Enterprise Resource Planning: een softwarepakket dat belangrijke informatie van verschillende bedrijfsafdelingen samenbrengt. Met een ERP-pakket worden bedrijfsprocessen geautomatiseerd, waardoor de productiviteit wordt verhoogd en de kosten kunnen worden verlaagd.

ERP-consultants

De belangrijkste werkzaamheden zullen over het algemeen zijn:

  • Het geven van adviezen aan “de business” m.b.t. keuzes in de inrichting van de software
  • Adviserende rol in het verbeteren / beheersen van de interne processen v
  • Het implementeren van de software en de uitrol van deelfunctionaliteiten .
  • Meedenken over nieuwe of te verbeteren functionaliteiten binnen de software.
  • Betrokken bij het testen en opleveren van de software.
  • Opstellen en onderhouden van gebruikers-documentatie
  • Het fungeren als vraagbaak voor de gebruikers over de werking van het systeem.

Wat maakt een ERP consultant goed?

De rol van ERP-consultants is aan het veranderen. Het hebben van diepgaande technische kennis en goede configuratie- en ontwikkelvaardigheden is lang niet meer voldoende. Kennis en begrip van bedrijfsprocessen is vandaag de dag relevanter dan ooit.

ERP-consultancy is van oorsprong een technisch beroep. Goede ERP-consultants hebben een passie voor het inrichten van het systeem op een dusdanige manier dat het aansluit bij de wensen van de klant. De vaardigheden die nodig zijn om een effectieve ERP-consultant te kunnen zijn, zijn sterk aan het veranderen. “

Belangrijkste skills voor ERP-consultants

De belangrijkste vaardigheid voor een ERP-consultants is:

Presentatievaardigheden:, laten zien hoe processen gesimplificeerd worden en waarom dat van toegevoegde waarde is”; overtuigingskracht, “laten zien waarom een verandering een stap voorwaarts is en de boodschap overtuigend overbrengen”; en organisatiesensitiviteit, “een voelspriet voor verandermanagement”.

De ERP-consultant wordt steeds minder een pure IT-professional en steeds meer een businessconsultant.

ERP Trends 2020

Hoeveel verdient een ERP Consultant (m/v) in Nederland?

Het gemiddelde salaris voor een ERP Consultant (m/v) in Nederland is € 40.679 per jaar

 

21okt
it banen van de toekomst

IT-functies van de toekomst – security en cloud?

Redactie ICT RecruiterIT Functies

Toekomstbestendige IT-vakgebieden

Wat kunnen IT’ers in de toekomst verwachten, waar liggen de kansen!

Slimme ICT-toepassingen bedenken die het leven aangenamer maken? Mensen helpen hun werk beter te doen met goed advies over digitale toepassingen? Een nieuwe app ontwerpen en maken? Een slim apparaat programmeren? Software en ICT zijn overal!

Toekomstbestendige IT-vakgebieden
De vraag is welke IT-functies toekomstbestendig zijn. Waar zullen organisaties de komende tijd naar zoeken?

Als je kijkt naar het hoge aantal IT-vacatures op dit moment, zal de vraag naar IT’ers alleen maar verder stijgen. De meeste organisaties in uiteenlopende sectoren geven aan dat het aantal medewerkers het hardst gaat groeien op het gebied van security, Data en cloud. Niet zo verrassend, met de komst van de privacywetgeving en het gebrek aan kennis dat bij veel bedrijven heerst. Functies binnen de IT-afdeling waarvan verwacht wordt dat ze meer naar de achtergrond verdwijnen binnen vijf jaar zijn die van systeembeheerder en storagebeheerder.

Wij (de ICT Recruiter) verwachten dat het werk van de IT-afdeling in zijn huidige vorm binnen twee jaar aanzienlijk gaat veranderen. Dit heeft als gevolg dat IT’ers constant bezig moeten zijn met het doorontwikkelen van hun eigen vaardigheden, naast het uitvoeren van het al bestaande en volle takenpakket.

 

Security, cloud en data, de it-vacatures van de toekomst

security

Datalekken en cyberaanvallen staan bovenaan de lijst met risico’s die bestuurders het meeste zorgen baren

Tegenwoordig wordt veel geëxperimenteerd met blockchaintechnologie. De aanhoudende vraag naar securityspecialisten is mogelijk te verklaren door de opkomst van deze technologie. Dit gaat namelijk gepaard met veel data. Bovendien kan de integratie van dit soort technologieën zorgen voor kwetsbaarheden. Beveiliging wordt dan ook gezien als de grootste risicofactor en speelt daarom een grote rol. Een organisatie kan het zich natuurlijk niet veroorloven dat men toegang heeft tot klantgegevens.

En tegenwoordig willen steeds meer organisaties met de digitale transformatie aan de slag en komt de nadruk meer op technologie te liggen. Met de opmars van onder meer het Internet of Things, kunstmatige intelligentie (AI) en big data wordt digitale technologie een integraal onderdeel van de organisatie.

Cloud

Bedrijven (ook kleine) zullen steeds vaker voor SaaS-toepassingen kiezen. Ze klikken als het ware zelf hun business-applicaties bij elkaar op internet en hebben voor het merendeel geen IT-dienstverlener meer nodig. Er gaat dan ook een shake-out komen van IT-bedrijfjes die niet goed nagedacht hebben over hoe om te gaan met deze verandering

Data

Het groeiende belang van data staat als een paal boven water. Ook dit hangt samen met de opkomst van de eerder genoemde nieuwe technologieën zoals IoT, machine learning en de inzet van artificial intelligence. De uitdaging ligt in het realtime managen en inzetten van deze data. Het is namelijk zo dat gegenereerde data vaak, maar voor een korte periode relevant blijft, omdat er steeds nieuwe data bijkomt. De data moet actiegericht worden ingezet. Door algoritmes op te tuigen om slimme analyses op de data los te laten, zorg je ervoor dat er snel inzichten worden verworven waardoor dit mogelijk is. Het belang van data blijft alsmaar groeien, waardoor een mooie rol op de IT-afdeling is weggelegd voor professionals met sterke analytische skills.

Wat populair zal blijven is Web development

Web development
Web developers werden ook dit jaar weer volop gevraagd. (Zij bouwen de websites en webwinkels). In deze functie gaat het vooral om het technische aspect van de website, niet om het design. Het is dus onmisbaar om programmeertaal te beheersen in deze functie. De populairste programmeertalen zijn Java en JavaScript.

Alle ontwikkelingen gaan razendsnel en bedrijven willen dat tempo graag bijbenen. Daar hebben ze jou, als IT Specialist bij nodig.

Veel Succes met je Carrière!


It-professionals vinden veilig werken, onafhankelijk van locatie, extra van belang, met als resultaat dat cyber- en datasecurity de belangrijkste it-trend is van het IT Trendsonderzoek 2020 van Supply Value. 

 

De ICT Recruiter – Nr 1. IT Recruitment

Berichtnavigatie

1 2