IT Manager of Head of IT: het verschil zit in opdracht en positie

Waarom dit onderwerp ertoe doet

Een IT Manager zit vaak dicht op dienstverlening, team en leveranciers. Een Head of IT heeft vaker een bredere eindverantwoordelijkheid en moet structuur of richting opbouwen. Maar de praktijk verschilt per organisatie; alleen de titel voorspelt weinig.

Verkeerde positionering leidt tot twee soorten mismatch: een strategische kandidaat die te weinig ruimte krijgt, of een operationele leider die verdrinkt in bestuurlijke verwachtingen.

Maak deze keuzes voordat u gaat zoeken

De titels worden door elkaar gebruikt. Voor kandidaten telt vooral of de rol een team runt, een functie opbouwt of de volledige IT-koers draagt.

Begin bij de keuzes die de opdracht werkelijk bepalen. Eerst: stuurt de rol specialisten, managers of vooral leveranciers aan. Leg daarna ook vast hoe u omgaat met hoeveel tijd gaat naar operatie en hoeveel naar verandering. Dat voorkomt dat kandidaten tijdens de procedure verschillende verhalen horen.

• Stuurt de rol specialisten, managers of vooral leveranciers aan?
• Hoeveel tijd gaat naar operatie en hoeveel naar verandering?
• Wie bepaalt investeringen en architectuurkeuzes?
• Aan wie rapporteert de rol en hoe direct is die lijn?

Waar het in de praktijk misgaat

Een herkenbaar waarschuwingssignaal is head of IT gebruiken om een IT Manager aantrekkelijker te laten klinken. Ook strategie verwachten zonder toegang tot besluitvorming maakt een gesprek snel minder geloofwaardig. Bespreek zulke punten intern voordat ze bij een kandidaat terechtkomen.

• Head of IT gebruiken om een IT Manager aantrekkelijker te laten klinken
• Strategie verwachten zonder toegang tot besluitvorming
• Een brede rol combineren met dagelijks meewerkend beheer
• De toekomstige groeifase niet meenemen in het profiel

Een aanpak die wel werkt

Een werkbare route begint met maak een weekindeling van de rol in de gewenste situatie. Vervolgens helpt het om benoem drie besluiten die zelfstandig genomen mogen worden. Zo worden search en selectie onderdeel van dezelfde inhoudelijke lijn.

• Maak een weekindeling van de rol in de gewenste situatie
• Benoem drie besluiten die zelfstandig genomen mogen worden
• Maak duidelijk welke operationele taken elders liggen
• Kies de titel die de marktverwachting het best benadert
• Toets kandidaten op de fase die zij eerder succesvol hebben geleid

Vragen voor intake en selectie

Maak het gesprek concreet met de vraag: “Wat moet deze leider zelf doen en wat via het team?” Vraag daarna door op omstandigheden, eigen aandeel en wat achteraf anders had gemoeten. Zo wordt ervaring toetsbaar in plaats van alleen overtuigend verteld.

• Wat moet deze leider zelf doen en wat via het team?
• Welke verandering vraagt direct om gezag bij directie?
• Hoe volwassen zijn processen en leveranciersregie nu?
• Moet de persoon vooral stabiliseren, professionaliseren of versnellen?

Ons advies

Laat de titel volgen uit de inhoud. Een kandidaat die precies begrijpt wat de opdracht is, hecht minder aan een zwaarder label dan aan echt mandaat.